Т.к. нормального HR у нас никогда не было, то всех джунов ищу сам, сам же провожу телефонное интервью и собеседование.
Во первых я бы не путал фидбек и оффер.
Если человек действительно потратил не мало времени и/или сам спрашивает: "ну как?", всегда расскажу свое мнение без привязки к компании, так же скину что можно еще почитать, если каких то знаний не хватает.
Что касается оффера, даже если кто то понравился его и его хотелки нужно согласовать с руководством, это может занимать от 2х часов до недели в редких случаях, последнее время если перед собеседованием уверен в успешности, стараюсь уже согласовать кандидата.
Дальше градация в зависимости от знаний/умений/насколько подходит:
1) берем уже до собеседования, если понравилось резюме и интервью ++;
2) понимаем что берем в процессе собеседования;
3) берем после совещания по результатам собеседования, обычно в течении часа после собеса;
для этих случаев, редко говорим прямо на собесе мы вас берем, не хочется что бы кандидат подумал, что как то быстро и может он может еще куда пойти. Самое раннее звонок через 30-40 мин, обычно в этот же день. Для всех остальных "мы рассматриваем кандидатов, и обычно принимаем решение в течении недели, при этом не сообщаем об отказе".
Были случаи что брали и через 3 месяца.
4) есть сомнения насколько подходит, из таких набираем обычно группу для сравнения у кого какие плюсы, в ходе совещаний.
5) знаний не достаточно.
Если человек потратил на нас время приехал, то даже если через 5 минут понятно, что НЕТ, то все равно провожу полное собеседование, вопросы всегда подбираются по знаниям, если хорошо отвечает, сложность растет, если плохо, то идут вопросы проще. По мне даже для плохого кандидата это опыт + рекомендации как дальше строить обучение.