Создание комфортной рабочей атмосферы в распределенной команде и модель ситуационного лидерства |
11.04.2018 11:18 |
Автор: Нина Агеева, тест-менеджер компании "Лаборатория качества" Оригинальная публикация: http://quality-lab.ru/creating-a-comfortable-working-environment-in-a-distributed-team-and-the-model-of-situational-leadership/ Статья написана в соавторстве с Г.А. Агеевой, доцентом кафедры иностранных языков №2 Иркутского национального исследовательского технического университета Команда – это организм, все части которого дополняют друг друга; это сообщество людей, имеющих единую цель. У сотрудников в слаженной команде есть одно общее дело, одна на всех задача, которая должна быть решена. Каждый хорошо знает свой участок работы и может помочь другим; они вместе продумывают свои действия. В команде нет чужих, поэтому в ней выстраиваются живые и близкие личные отношения. Равнодушное «это не входит в мои обязанности» в настоящей команде просто невозможно услышать. Но как добиться такой идиллии в том случае, когда вы, руководитель, не видите свою команду, не имеете возможности пообщаться с людьми вживую, понять их эмоции? Об этом мы и поговорим в статье. Стоит отметить, что 100% сотрудников «Лаборатории качества» – это распределенные специалисты; менеджеры компании руководят распределенными командами, члены которых находятся в разных точках земного шара. Как создать такую рабочую атмосферу, чтобы все чувствовали себя «своими» в условиях удаленной работы? Как мотивировать составляющих команду людей действовать единым организмом, развиваться самим, помогать друг другу и болеть за общее дело? Для начала давайте разберемся с понятиями. Что такое мотивация?Мотивация – это такое чувство, когда качественное выполнение своей работы становится для человека осознанной необходимостью. Мотивация складывается из большого количества разных факторов. Это может быть возможность профессионального роста в компании, интересные рабочие задачи, общекомандные мероприятия, похвала и признательность за хорошо выполненную работу и многое другое. Еще одним фактором является рабочая атмосфера в команде. Я убеждена, что атмосфера является одним из ключевых факторов в мотивации сотрудников. Комфортная рабочая атмосфераСейчас я хочу перейти к самой интересной и веселой части статьи и поговорить с вами о методах создания той самой комфортной атмосферы в команде. Перечислим эти методы:
Я хочу сделать особый акцент на последнем пункте и разобрать его подробнее. В условиях распределенной работы все формальное и неформальное общение происходит через различные мессенджеры (у нас это skype или telegram). На личных созвонах меня как руководителя команды интересовала другая информация: нравятся ли ребятам задачи, которые они выполняют, есть ли у них пожелания или предпочтения, в каком направлении они хотят двигаться и куда хотят развиваться. Если кто-то заявлял о своем желании заняться задачей другой направленности, я могла сделать небольшое перераспределение и дать сотрудникам именно то, что они хотят. Практически сразу я решила собирать в отдельный файл наши проектные шутки и истории; когда их набралось достаточное количество, файл был расшарен, и все ребята посмеялись от души! Вообще юмор на нашем проекте играет особую роль. Иногда получается так, что чем серьезнее задача, тем веселее ее выполнять. В этом нам помогают невербальные средства (смайлики, эмодзи или гифки). В команде появились дружелюбные прозвища и свои неформальные традиции – и все это при том, что вживую мы ни разу не виделись.
Менее чем за год команда обрела высокую коммуникативную зрелость – мы можем обсуждать рабочие процессы без предварительной подготовки, обучать друг друга работе с теми или иными инструментами, подводить теоретическую базу под любую методологию, шутить и смеяться вместе. Более того, мы решили делиться нашим хорошим настроением с другими командами. У нас есть общий флуд-чат для представителей команд со всех проектов; туда мы и стали постить нашу утреннюю зарядку.
Важную роль играет стиль руководства и общения в команде. Ниже я приведу два примера построения разговора:
Казалось бы, суть беседы одна и та же, но насколько различаются подходы! Задачи будут выполнены в обоих случаях, только вот во втором варианте ребята будут искренне стараться сделать дело хорошо (потому что им так хочется), а в первом – просто выполнят свои функции по необходимости. Никто не отменял норм элементарной вежливости. Обычные слова «спасибо» и «пожалуйста» по-прежнему имеют непреходящую ценность, и особенно в условиях online общения. Раз уж мы затронули тему различных стилей руководства, стоит дать небольшую теоретическую информацию. Что такое стиль управленияСтиль управления (или руководства) – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В данном контексте мне очень не нравится слово «заставлять», я бы заменила его на «мотивировать». Все люди разные, а потому единственно верного стиля руководства в менеджменте просто не может быть. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ управления коллективом. Хорошо бы также помнить, что быть руководителем, лидером совсем не означает просто отдавать команды, приказывать, заставлять что-либо делать. Хороший руководитель знает, что поддержка, мягкое направление сотрудников подчас могут быть гораздо эффективнее, чем жесткие указания. Мне очень нравится модель ситуационного лидерства, предложенная Полом Херси и Кеном Бланшардом аж в 1960 году, согласно которой стили руководства зависят от типов сотрудников в команде и уровня их знаний и развития. Модель ситуационного лидерстваВ модели рассмотрены следующие стили ситуационного лидерства:
Помимо стилей лидерства также рассмотрены типы сотрудников и степень их развития и подготовленности:
Согласно модели ситуационного лидерства руководитель использует один из четырех стилей в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче:
Каждому типу развития сотрудника соответствует свой стиль управления:
Здесь возникает справедливый вопрос: неужели руководитель должен каждый раз подстраиваться под каждого сотрудника, применяя тот или иной стиль лидерства по отношению к нему? Да, это действительно так, хотя он также может делегировать обучение и контроль своим сотрудникам. В нашей команде чаще всего применяется делегирующий стиль. Когда в команду приходят стажеры, я (руководитель) должна применять директивный стиль. Я не люблю это делать, и поэтому погружением и обучением новичков занимаются сами ребята из команды. Это хорошо для всех: мне не приходится менять привычный для меня стиль руководства, ребята прокачивают навыки постановки задач и обучения новеньких, а стажеры получают развернутые инструкции и разъяснения, помощь и промежуточный контроль. ЗаключениеСоздать прекрасную рабочую атмосферу можно не только тогда, когда сотрудники работают в одном офисе. Комфортные условия вполне достижимы и в распределенной команде. Мотивируйте и развивайте своих работников через общение с ними, поддерживайте и направляйте, используя верно подобранный стиль руководства! Успешность работы всей команды зависит от успешности каждого вашего сотрудника! |